Efektywne zarządzanie zespołem nie polega na narzucaniu jednego, niezmiennego schematu działania. Model przywództwa sytuacyjnego stworzony przez Kena Blancharda i Paula Herseya zakłada, że każdy pracownik wymaga innego podejścia w zależności od etapu swojego rozwoju. Umiejętność stosowania różnych stylów zarządzania w zależności od poziomu kompetencji podwładnych i ich zaangażowania, pozwala osiągnąć sukces w środowisku pracy. Na czym polegają więc cztery style zarządzania Blancharda?
Spis treści
Styl dyrektywny – gdy pracownik dopiero zaczyna
Ten styl zarządzania najlepiej sprawdza się w przypadku nowych pracowników, którzy mają niskie kompetencje i niezbędne jest przejęcie pełnej kontroli nad procesem wykonywania zadań. Styl dyrektywny cechuje się ścisłym nadzorem, wydawaniem precyzyjnych poleceń i brakiem miejsca na swobodne podejmowanie decyzji przez pracownika. W tej fazie istotne jest przekazywanie wiedzy, jasno określone cele i monitorowanie postępów.
Styl dyrektywny pozwala uniknąć błędów wynikających z braku doświadczenia, a jednocześnie daje pracownikowi wyraźne ramy działania. Chociaż może on prowadzić do niskiego zaangażowania, jest niezbędny na początkowym etapie rozwoju pracownika, szczególnie przy podejmowaniu nowych wyzwań lub konieczności szybkiego wdrożenia się do zespołu. Menedżer, stosując ten styl, pełni rolę trenera, który nie tylko nadzoruje, ale i aktywnie uczy, pokazując właściwe schematy działania.
Do góryStyl trenerski – wsparcie i przekazywanie wiedzy
Gdy pracownik zdobywa pewne umiejętności, lecz nadal potrzebuje wskazówek, warto zastosować styl trenerski. Sprawdza się on wtedy, gdy kompetencje pracowników są już wyższe, lecz ich zaangażowanie może być niestabilne. Czasem wynika to z braku pewności siebie, obawy przed oceną lub zmęczenia procesem nauki. Styl ten polega na wspieraniu pracownika poprzez budowanie relacji, przekazywaniu wiedzy i zaangażowanie go w proces podejmowania decyzji.
Menadżer, przyjmując rolę mentora, zachęca pracownika do dzielenia się własnym doświadczeniem i analizowania błędów. Dzięki temu możliwy jest rozwój umiejętności i budowanie silnych fundamentów pod dalszy etap rozwoju. Styl trenerski zakłada elastyczne podejście do potrzeb zespołu i pracownika, co pomaga zwiększyć jego motywację i ich zaangażowanie. Kluczowe jest tu również wsparcie emocjonalne, które pozytywnie wpływa na wzrost efektywności.
Do góryStyl wspierający – więcej swobody, mniej kontroli
Gdy pracownik wykazuje wysokie kompetencje, ale jego zaangażowanie nie jest jeszcze w pełni ustabilizowane, warto stosować styl wspierający. To etap, w którym pracownik zna swoje obowiązki i posiada odpowiednie umiejętności do wykonywania zadań, ale potrzebuje jeszcze zachęty i poczucia, że jest ważnym ogniwem zespołu. Wspierające podejście pomaga w budowaniu zaangażowania i zwiększenia efektywności poprzez przekazanie odpowiedzialności za część decyzji.
W przypadku pracowników doświadczonych, ale niepewnych własnych możliwości, styl wspierający pozwala na stopniowe przejmowanie kontroli nad zadaniami. Menedżer nie narzuca już konkretnego sposobu działania, lecz oferuje wsparcie, udziela informacji zwrotnej i dba o to, by pracownik czuł się doceniony. Pracownicy czują wówczas, że mają wpływ na proces podejmowania decyzji, co pozytywnie wpływa na ich motywację i skłonność do podejmowania nowych wyzwań.
Do góryStyl delegujący – pełna odpowiedzialność i samodzielność
Styl delegujący stosowany jest wobec osób określanych jako samodzielni eksperci – posiadających wysokie kompetencje i silne zaangażowanie. Na tym etapie rozwoju pracownika nie jest potrzebna ani kontrola, ani częste wspieranie. Menedżer ogranicza swoją ingerencję, przekazuje odpowiedzialność pracownika za wykonanie zadania oraz decyzje dotyczące sposobu działania.
W tym stylu zarządzania ogromne znaczenie ma zaufanie – zarówno do kompetencji podwładnych, jak i ich gotowości do samodzielnego działania. Pracownik nie tylko zna swoje obowiązki, ale również inicjuje nowe projekty i proponuje rozwiązania. Dostosowanie stylu zarządzania do takiego poziomu rozwoju umożliwia szybkie podejmowanie decyzji, wzrost samodzielności i efektywności całego zespołu.
Styl delegujący wspiera budowanie kultury odpowiedzialności, rozwija umiejętności przywódcze pracowników i pozwala kierownikowi skupić się na strategicznych działaniach. Dla wielu liderów jest to najbardziej pożądany etap, ponieważ świadczy o skutecznym przywództwie i dobrze przeprowadzonym procesie rozwoju pracownika.
Do góryJak wybrać odpowiedni styl zarządzania?
Dostosowanie stylu zarządzania do etapu rozwoju pracownika to jeden z fundamentów skutecznego przywództwa. Wybór właściwego stylu wymaga dobrej znajomości umiejętności pracowników, ich poziomu motywacji oraz gotowości do samodzielnego działania. Kluczowe pytania, które warto sobie zadać, to:
-
Czy pracownik ma wystarczające kompetencje do wykonania zadania?
-
Jakie jest jego zaangażowanie i motywacja?
-
Czy jest gotowy do podejmowania decyzji?
-
Jak reaguje na nowe wyzwania?
Na tej podstawie można dobrać styl – od dyrektywnego do delegującego – i w sposób elastyczny zarządzać zespołem. Podejście sytuacyjne zakłada, że rozwój pracownika to proces, a każdy etap wymaga innej formy wsparcia i innego podejścia lidera. Zrozumienie, że styl kierowania nie jest stały, lecz zależny od konkretnej sytuacji i potrzeb zespołu, to pierwszy krok do efektywnego zarządzania.
Do góryPodsumowanie: stosowanie stylów Blancharda w praktyce
Zarządzanie w oparciu o model przywództwa sytuacyjnego to nie tylko teoria, lecz przede wszystkim praktyczne narzędzie, które wspiera rozwój kompetencji pracowników i budowanie ich zaangażowania. Poprzez umiejętność stosowania różnych stylów przywództwa lider może skutecznie reagować na zmieniające się potrzeby zespołu i jednostki.
Wdrażając styl dyrektywny, trenerski, wspierający lub delegujący, można krok po kroku przeprowadzić pracownika przez wszystkie etapy rozwoju, aż stanie się samodzielnym ekspertem. To właśnie elastyczne podejście do stylu zarządzania zespołem, oparte na realnej ocenie poziomu kompetencji i zaangażowania, pozwala osiągać trwałe rezultaty, poprawiać motywację pracowników i skutecznie realizować cele organizacji.
Do góry