Każdy z nas przynajmniej raz spotkał w swoim środowisku osobę, która nie wyrażałaby się zawsze pochlebnie o swoim środowisku pracy bądź o osobach, z którymi przyszło jej pracować. Można rzec, że sytuacja idealna, zakładająca fakt, iż dosłownie wszyscy wykonujący zadania w firmie będą stuprocentowo zadowoleni, nie istnieje.
Nie bez kozery mawia się, że „jeszcze się nie urodził taki, co by wszystkim dogodził” i całkowicie się z tym zgadzamy! Nie da się stworzyć utopijnego wizerunku społeczeństwa doskonałego, które nie będzie wymagało nieustannej pracy nad sobą oraz zaangażowania, aby dojść do wymarzonego konsensusu w licznych kwestiach, nie tylko organizacyjnych. Perfekcyjny pracodawca, pracownik, ani firma przecież nie istnieją, lecz kto powiedział, że nie można „gonić króliczka” i dążyć do upragnionych ideałów?
Dziś przedstawiamy model działania firmy, zwany „turkusową organizacją”, w którym dąży się do obalenia niemalże wszystkich dotychczasowych mitów dotyczących kultury organizacyjnej społeczeństwa pracowniczego, a decyzje podejmowane są przez wszystkich pracowników w równomiernym stopniu. Czy holistyczne podejście, a więc takie, niedzielące całości na części, tylko uznające, że całość stanowi nierozerwalną harmonię, na działanie której wpływu nie mają poszczególne, niewielkie elementy, a przedsięwzięcia całego zespołu, sprawi, że turkusowa organizacja zagwarantuje zadowolenie pracowników? Sprawdzamy!
Turkusowe ABC, czyli co powinienem wiedzieć o turkusowej organizacji?
W turkusowej organizacji mamy nowatorski model organizacji inspirowany innowacją, w jakim na piedestale działania postawiona jest harmonia elastycznego dostosowywania się osób pracujących w firmie do postawionych przed nimi zadań. Zniesiony zostaje tradycyjny, a więc hierarchiczny podział pracowników na zajmowane stanowiska. Zdolność członków zespołu do wykonywania poszczególnych czynności określają oni sami, zaś podejmowane działania zależą wyłącznie od ich zaangażowania w dany projekt. Co to oznacza?
Turkusowy model zarządzania oparty na wzajemnym zaufaniu sprawia, że pracownicy szukają wspólnie rozwiązań, w jakich decydującą rolę ma intuicja współpracowników, którzy samodzielnie między sobą ustalają osoby odpowiednie do podejmowania decyzji oraz bieżących wyzwań w danej kwestii, w ustalonym obszarze działań. Nie istnieje osoba od wydawania poleceń, nie ma szefa, a członkowie zespołu wiedzą, że każdy z nich ponosi pełną odpowiedzialność za to, co i w jaki sposób dzieje się w firmie. Równie ważne jest połączenie spraw z zakresu ekonomii, społeczeństwa oraz ekologii w zrównoważony rozwój całej firmy. Jakie niesie to następstwa?
Poczucie wspólnoty wzmacnia fakt mówiący o tym, że z życiem zawodowym nierozerwalnie związane jest życie prywatne, zainteresowania oraz nasze pasje, dzięki temu ten model zarządzania obrazuje, że da się pracować inaczej niż dotychczas. Czym jest turkusowa organizacja i czym charakteryzuje się jej specyfika? Turkusowe organizacje działają na bazie modelu zarządzania opartego na:
samozarządzaniu (self-management) – każdy z pracowników wie, że w firmie nie ma jednej osoby przełożonego, którego działanie będzie przeznaczone do brania odpowiedzialności na siebie za to, co robią jego podwładni. Turkusowa organizacja zakłada, że wszyscy są równi, ich działania oparte na holistycznym podejściu są równie ważne, a organizowanie zadań polega na samozarządzaniu, a więc braniu na siebie odpowiedzialności za dany projekt. Brzmi nowatorsko? Bo takie ma być! Zatrudniony dzięki samozarządzaniu otrzymuje większą decyzyjność, ale też pełną odpowiedzialność za to, co robi. Zniesiona hierarchia działa na jego korzyść, ponieważ jest on odpowiedzialny za te projekty i czynności, jakie zostaną wcześniej ustalone wspólnie z grupą, nie musi zatem martwić się o to, że otrzymał dążenie do realizacji danego celu, niezgodnego z jego powołaniem czy przeznaczeniem.
dążeniu do pełni (wholeness) – brak systemu, jaki narzuca drabina społeczna sprawia, że pracowników się poniekąd „uwalnia”. W jaki sposób to się odbywa? Zatrudnieni nie mają ściśle wyznaczonych i wskazanych stanowisk, nie są wpisani w żadne sztywne ramy wykonawcze, a swoje decyzje podejmują w całości autonomicznie ze względu na elastyczność swoich działań, popartą kreatywnością. Taki system zarządzania sprawia, że turkusowe organizacje stają się obiektem zainteresowań coraz większej grupy osób. Dążenie do pełni oznacza, że zatrudnieni przez organizacje turkusowe mogą czuć się pod dachem firmy po prostu sobą – bez odrzucenia ich charakterologicznej „oprawy”, a więc indywidualności, specyficznych cech oraz nietuzinkowych rozwiązań, czy pomysłów, jakimi nie mogłaby poszczycić się dana inna jednostka. Elastyczność działania zakłada pozwolenie pracownikom na „bycie sobą” w każdej sytuacji.
wyznaczaniu celu ewolucyjnego (evolutionary purpose) – cel ewolucyjny jest w tym wypadku przysłowiowym celem uświęcającym środki, a więc pracownikom duży nacisk kładzie się na to, po co to robią i z jakim przeznaczeniem podejmują jednostkowe, zindywidualizowane decyzje. Sposoby zarządzania oraz organizacji przedsięwzięć zależą od tego, co zespół, zdefiniowany przez turkusowy projekt zarządzania może osiągnąć jako sprzężony, zsynchronizowanie działający na licznych polach zadaniowych, organizm. Jasno wyznaczony, a także sprecyzowany cel pozwala na taki model zarządzania zasobami ludzkimi, w którym pracownicy, którzy nie podlegają nikomu, mają większą motywację do tego, aby osiągać to, czego pragną i widzą w tym: sens, poczucie sprawczości, panowanie nad sytuacją, profity, a nade wszystko, wewnętrzną satysfakcję oraz poczucie samorealizacji, które, z perspektywy rozwoju firmy, jest najważniejszym trzonem konstytuującym jej rozwój. Turkusowa organizacja rozumie bowiem, że rozwój firmy nie istnieje bez jednostkowego doskonalenia pracownika jako indywiduum.
Skąd wzięła się nazwa turkusowej organizacji?
Nietrudno się domyślić, że turkusowe firmy wzięły swoją nazwę od kojącej turkusowej barwy, która kojarzy się nie tylko z głębią oraz potęgą ocenicznych głębin, ale także z wszechpotęgą nieboskłonu. Obie te przestrzenie niosą za sobą konotacje myślowe z: nieskończonością, siłą, wielkością oraz pięknem. Kojący zmysły turkus pracownicy odbierają także jako synonimy: uczciwości, tolerancji, szacunku, jak również odpowiedzialności za siebie nawzajem.
Można pokusić się o stwierdzenie, że turkusowe organizacje, będące jednym z najnowocześniejszych modeli zarządzania z założenia mają kojarzyć się z nieskrępowaniem, wolnością, możliwością rozwijania skrzydeł, a więc przestrzenią zarówno turkusowego nieba, jak i oceanu, które to niosą żyjącym w nich organizmom nieograniczoną wolność, gwarantującą niekończącą się powierzchnię do egzystencji na własnych zasadach.
Turkusowe zarządzanie czerpie inspirację z obserwacji tych środowisk, zapewniając swoim pracownikom szansę ku temu, by poczuli się wolni, niczym przysłowiowe ryby w wodzie, czy ptaki w objęciach nieboskłonu. Ten rodzaj wzorca zarządzania i organizacji sprawia, że pracownicy, którzy nie podlegają nikomu, łatwiej rozwijają skrzydła: inwencji, chęci, samorealizacji i podejmują rozsądniejsze, zgodne z własnym przeświadczeniem o ich słuszności, decyzje.
Inne kolory organizacji oraz specyfika ich pracy
Pracownicy turkusowej organizacji posiadają swych pracowniczych prekursorów w innych typach instytucji oraz ich struktury, jakie istniały już dużo wcześniej. Każda z nich posiadała swojego mentora, przełożonego, jasno wytyczonego koordynatora działań, który niestety wielorazowo pełnił funkcję, kolokwialnie rzecz ujmując, „straszaka” i „bata nad głową”, na żelaznych zasadach egzekwującego wypełnianie obowiązków. Przyjrzyjmy się zatem przykładom pozostałych, barwnych towarzystw oraz poznajmy kolory organizacji, do jakich należały:
czerwona – najstarsza, oparta na dominującej hierarchii z osobą posiadającą władzę absolutną na czele, pojmowaną jako taką, która posiada władzę dyktatorską. Podstawą działania takiej organizacji jest lęk przed reakcją władcy. Przykłady: w czasach starożytnych sylwetka faraona, dziś: gangi, sekty, mafie.
bursztynowa – władzę oraz pełną odpowiedzialność podzielono na role formalne, które są jasno ustalone, a ich zadania konkretnie sprecyzowane. Dążeniem bursztynowej organizacji jest zachowanie stabilności i wykreowanie efektywności. Przykłady: wojsko, kościół katolicki, szkoły publiczne.
pomarańczowa – sfokusowana wyłącznie na osiąganiu celu, do czego niezbędna jest nie tylko mocna, ściśle określona drabina społeczna, lecz także cały system pracujących w sztywno określonych ramach, ludzi, realizujących punkt po punkcie wytyczone zadania. Przykłady: korporacje, publiczne uniwersytety, banki.
zielona – w tym modelu hierarchia nieco popuszcza swoje więzy, zaczyna liczyć się zdanie pracowników, wszak nadal muszą oni liczyć się ze zdaniem „góry”. Decyzje coraz częściej podejmują pracownicy, lecz nie są one w całości autonomiczne. Przykłady: ruch spółdzielczy, współczesne, dopiero powstające firmy.
Nowatorski model organizacji inspirowany innowacją – zalety
Turkusowa organizacja przynosi zupełnie nowy model oraz system pracy zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników. Ten pierwszy przestaje już być jednostkową „głową” całego systemu operacyjnego, a zarazem despotą, który oczekuje określonych zachowań, lecz staje się inspiratorem, koordynatorem i mentorem całego, wspierającego się zespołu. Turkusowe zarządzanie posiada wiele zalet, a są nimi:
wytworzone poczucie odpowiedzialności samodzielnej u poszczególnych pracowników, a co się z tym wiąże – większej motywacji do indywidualnego podchodzenia do określonych zadań.
większe zaangażowanie w podejmowaniu decyzji i sprecyzowanych przedsięwzięć, gdyż schemat myślowy, oparty na zasadzie „ja sam za to odpowiadam” = mogę w całości tego dokonać po swojemu, wzmacnia chęci do pracy.
otwartość jednostek na swoją indywidualność – brak skrępowania przed prezentowaniem swoich pomysłów oraz pasji w pracy.
zacieśnianie więzi pomiędzy wszystkimi współpracownikami w firmie – lepsze relacje istniejące wśród pracowników gwarantują otwartość podejmowania decyzji, jak również realizacji nowych koncepcji.
większa chęć do osobistego rozwoju zawodowego pracowników, gdyż sami widzą w tym korzyści.
Turkusowe organizacje też mają wady! Jakie?
Turkusowa organizacja to system, w jakim każdy członek zespołu powinien zostać szczegółowo poinformowany o tym, jakie konsekwencje ponosi za zadania podejmowane w firme. Dotychczas w turkusowych organizacjach odnotowano więcej zalet niż wad, dlatego też uznano, że ten model pracownicy doceniają zdecydowanie bardziej niż jakikolwiek inny, który wymieniliśmy powyżej, a reprezentowany przez inne kolory. Jakie wady posiada turkusowa organizacja?
poczucie zagubienia pracownika w braku ustalenia jednoznacznej hierarchii.
strach przed podejmowaniem nowych zadań może okazać się paraliżujący.
niemożność odnalezienia się w nowym, zrewolucjonizowanym systemie. Pracownicy nie są jeszcze przyzwyczajeni do tego, w jaki sposób działa holistyczne podejście w takim systemie kultury organizacyjnej.
wydłużenie czasu pracy nad danym projektem – jeśli każdy pracownik ma jakąś określoną koncepcję wykonania zadania i obecni nie mogą dojść do wspólnego, jasno sprecyzowanego konsensusu, takie działanie może wydłużać realizację zadań.
Jak to ugryźć? Wprowadzenie turkusowego modelu zarządzania w mojej firmie
Wprowadzenie turkusowej organizacji do naszej firmy stanowi zadanie zarówno ciekawe, ekscytujące, jak i na pewno pracochłonne. „Przestawienie myślenia” na bardziej otwarte, lecz jednocześnie wymagające, nie stanowi procesu krótkotrwałego. Turkusowe organizacje zakładają bowiem, że cele oraz działania muszą być ustanowione w jasny, klarowny sposób i wszyscy je podejmujący muszą znać swoje powinności, godzić się na nie i nie czuć się tak, że te powinności przekraczają ich kompetencje.
Turkusowa organizacja zakłada bowiem taki podział obowiązków, aby każdy czuł się z nimi właściwie, bezstresowo, aby nie czuł presji, iż otrzymał zadanie, którego nie jest w stanie wykonać. Ponadto, skoro pracownik jest głównym trzonem organizacji firmy, to oznacza, że należy o niego dbać nie tylko poprzez zapewnienie mu dowolności działań, ale także przede wszystkim kształcąc go, dając mu szansę na rozwój jego kompetencji, możliwości oraz zainteresowań. Pracownik musi czuć się dostrzegalny, mieć świadomość, iż jego zdanie jest w firmie znane, szanowane i doceniane.
Jak wcielić turkusową organizację do mojej firmy?
Chcąc wprowadzić turkusowy model zarządzania do swojej firmy, należy zmieniać standardy działania na bardziej otwarte i komunikatywne. Nie obędzie się bez tego, aby wypracować sobie system szczerych i otwartych rozmów z szefem, na bieżąco informować go oraz (jeśli zajdzie taka potrzeba) pozostałych pracowników o konieczności wprowadzenia zmian w określonym obszarze działalności. Turkusowy model zarządzania zakłada bowiem, że w kwestiach podejmowania decyzji, zdolność członków zespołu oraz jego zaangażowanie będzie sfokusowane na tym, by szukać wspólnie rozwiązań, w jakich pełną odpowiedzialność ponoszą wszyscy.
Należy więc podzielić zadania między pracowników pod kątem ich: wiedzy, kompetencji, umiejętności realizacji określonego zadania. Nie powinno się przydzielać wyzwań takich, którym pracownik czuje bądź widzi, że nie podoła, jeśli tak się dzieje to powołana do danego zadania osoba, powinna o tym poinformować.
Turkusowe zmiany, czyli kolorowe etapy
Turkusowa organizacja musi swojego pracownika wdrażać w system stopniowo, a nie rzucając go na przysłowiową „głęboką wodę”. Zamiast przygotowywać pracowników do tzw. „wyścigu szczurów”, podczas którego każdy chciałby wykazać się jak największą dozą kreatywności, należy uświadamiać ich, jaką ponosi odpowiedzialność każdy z nich za wdrażane projekty. I tu rodzi się pytanie: jaką odpowiedzialność posiadają wszyscy, skoro wszyscy odpowiadają za całość w jednakowym stopniu?
Turkusowa organizacja zakłada działanie dla dobra wspólnego, a zatem nie dzieli pracowników na lepszych, gorszych, bardziej czy mniej potrzebnych – każdy z nich odgrywa równie ważną rolę. Bycie takim nieodłącznym ogniwem sprawia, że człowiek czuje się potrzebny, niezastąpiony, potraktowany indywidualnie. Każdy z nas by sobie tego życzył, prawda?